Det er knytt ulike interesser til tilsettingar i arbeidslivet. Arbeidsgjevaren vil sikre seg maksimal gevinst i form av størst mogeleg framtidig produktivitet: Det gjeld å tilsetje den arbeidssøkaren som vil gje størst avkastning for verksemda over tid. For jobbsøkaren gjeld det eiga velferd: Om ein får ein bestemt jobb kan vere avgjerande for framtidig velvære. Samfunnet kan leggje vekt på andre omsyn, til dømes ønsket om sosial rettferd og sosial inkludering. Den einsidige vektlegginga av ”personlege eigenskapar” som tilsettingskriterium har uansett ein del problematiske sider, som burde vekke uro for alle partar. Det er jobbintervjuet som er inngangsporten til vurdering av personlege eigenskapar i samband med tilsettingar. Personlege eigenskapar gjeld særleg varige og underliggjande personlegdomstrekk som ikkje let seg observere direkte i ein slik kunstig og kortvarig eingongssituasjon. I staden må ein prøve å trekke slutningar om dette, basert på subjektive og ofte diffuse haldepunkt som viser seg under intervjuinga. Intervjuarane vil ofte mangle den menneskekunnskap og psykologiske fagekspertise som krevst i ein slik samanheng. Inntrykksdanning er ein komplisert prosess som ofte seier meir om eigenskapar ved den som observerer enn ved den observerte. Her vil eigen personlegdom, sosial bakgrunn, interesser, behov, fordommar og mykje anna kunne setje sitt stempel på vurderingane. Inntrykka av søkaren sine personlege eigenskapar kan til dømes bli influert av søkaren sin sosiale bakgrunn, etnisitet, politiske holdningar, kjønn, alder, dialekt, klede og anna. Ein vektlegg dessutan måten søkaren ter seg i intervjusituasjonen, men dette kan vere avhengig av dagsform og forføringsvilje og –evne (skodespelarkunst). Det meste av dette er irrelevant for framtidig fungering i dei fleste jopbbar. Av slike grunner er inntrykk av personlege eigenskapar basert på intervju eit høgst skrøpeleg grunnlag til å føreseie korleis ein vil fungere i jobben i framtida. Det er fare for at ein slik tilsettingspraksis vil bidra til å diskriminere søkarar som ikkje har dei ”rette” eigenskapane, sett med intervjuaren sine auge. Avdi prosessen er løynt for omverda, og avdi det er opp til arbeidsgjevarane å avgjere dette sjølv, utan juridisk etterprøving og krav om lojalitet til politiske føringar om ikkje-diskriminering og eit inkluderande arbeidsliv, er dette eit trugsmål mot rettstryggleiken til utsette grupper og det vanskeleggjer realisering av viktige sosialpolitiske målsettingar. Faren for diskriminering på grunnlag av etnisitet, kjønn, alder, livssyn o.a. vert overhengande. Arbeidsgjevarar kan bruke ”personlege eigenskapar” som kamuflasje for å dekke over og legitimere slik diskriminering. Eit alternativ til ein slik vilkårleg og subjektiv tilsettingspraksis er å styrke arbeidssøkarar sitt rettsvern. Formelle kriterier som utdanning, fagleg kompetanse og jobberfaring bør tilleggjast større vekt, og inntrykk frå jobbintervju bør telje mindre. Avdi dette rører ved arbeidsgjevarane sin såkalte styringsrett, er det kanskje ikkje grunn til å vone at ein vil få gjennomslag for eit slikt krav i det private næringslivet med det første. I offentleg sektor burde det likevel vere mogeleg å oppnå ein meir føreseieleg og sosialt rettferdig tilsettingspraksis. Her må fagrørsla komme sterkare på banen. Kjell Underlid Medlem av Bevegelsen for Sosialisme (BfS) |
|